임금피크제 무효 대법원 판결

대법원 판결(2017다 292343)에 따라 임금 피크제의 무분별한 도입은 무효라는 판단이 나와 임금피크제를 도입한 회사와 근로자 등 이해관계자들 간의 이슈가 제기되고 있습니다. 왜 임금피크제가 무효로 판결이 났는지 근로자로서 이에 대한 의미를 정리해보고자 합니다.

 

 

목차 

1. 임금피크제의 효력 판단기준 4가지 요건
2. 임금피크제 무효 대법원 판결 요지
3. 임금피크제 무효 판결에 따른 영향

 

1. 임금피크제의 효력 판단 기준 4가지 요건

이번 판결에서 대법원은 차별이 정당화될 수 있으려면 '합리적인 이유'가 있어야 한다고 밝혔습니다. 판결문에 따르면 4가지 판단요건을 확인해 볼 수 있다고 합니다.

 

1. 임금피크제 도입 목적의 정당성이 있어야 함
   • 이번 무효 판결 건에 대해서는 임금피크제 도입 목적이 인건비 부담 완화, 실적 달성률 상향이었으나, 해당 목적 달성을 위해 55세 이상 직원들만 대상으로 제도를 도입한 부분에 대해서는 정당성이 부재하다고 판단
2. 임금피크제 노동자들이 입은 불이익이 과도해서는 안됨
   • 임금 삭감 폭이 임금피크제 없었을 경우와 비교 시 과도하면 무효가 된다고 판단
3. 임금 삭감에 대한 적절한 대상 조치(보상조치)가 강구되어야 함
   • 임금피크제 전후 업무가 동일한데 임금만 삭감된 경우 대상 조치가 없었다고 판단. 즉, 삭감된 임금에 비례하여 업무가 경감되었다는 것이 명확해야 함
4. 임금피크제로 감액된 재원이 원래 제도 도입 목적에 사용되어 있어야 함
   • 임금피크제 도입 목적으로 재원을 사용했어야 함.(예시: 청년고용 목적이었으면 실제 청년 고용에 재원 사용 증명 필요)

 

 

2. 임금피크제 무효 대법원 판결 요지

대법원은 아래 사유들로 인해 임금피크제 운영에 대한 합리적인 이유가 없다고 판단하였습니다.(2017다 292343)

• 해당 사건 성과 연급제는 인건비 부담 완화 등 경영성과 제고를 목적으로 도입.
• 55세 이상 직원 대상으로 임금 삭감 조치에 대한 정당한 사유 부족.
• 성과 연급 제로 인한 임금 하락 수준에 맞는 업무 감축 등의 적정 대상 조치가 없었음.
• 임금상 불이익은 있으나 임금피크 대상자에게 부여된 목표 수준이나 업무의 내용에 차이가 있었다고 보기 어려운 점.

 

또한 임금피크제는 고령자 고용법상 연령차별에 해당한다는 의견을 판시하였습니다.

: 나이를 이유로 한 차별을 금지하여 헌법상 평등권을 실질적으로 구현하려는 고령자 고용법 제4조의 4의 내용은 강행규정에 해당

 

※ 고령자 고용법 제4조의 4

제4조의4(모집ㆍ채용 등에서의 연령차별 금지) ① 사업주는 다음 각 호의 분야에서 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자 또는 근로자가 되려는 사람을 차별하여서는 아니 된다.  1. 모집ㆍ채용    2. 임금, 임금 외의 금품 지급 및 복리후생    3. 교육ㆍ훈련    4. 배치ㆍ전보ㆍ승진    5. 퇴직ㆍ해고   ② 제1항을 적용할 때 합리적인 이유 없이 연령 외의 기준을 적용하여 특정 연령집단에 특히 불리한 결과를 초래하는 경우에는 연령차별로 본다.

 

 

 

3. 임금피크제 무효 판결에 따른 영향

이번 판시에 대상이 되었던 임금피크제는 정년 유지형 임금피크제입니다. 특히 이번 판례를 보면 모든 정년 유지형 임금피크제가 무효가 되는 것은 아니라고 판시하였다 보니, 실제 각 회사들에서 운영하고 있는 임금피크제에 대한 판단은 각 운영현황에 따라 판단기준이 달라질 것으로 보입니다. 실제로 고용노동부에서도 그리 밝혔고요.

 

전문가는 아니지만, 근로자로서 무조건 정년 유지형 임금피크제가 무효라고 판단하기보다는 앞에서 언급되었던 임금피크제의 효력을 판단하는 기준 4가지 요건을 어떻게 잘 입증하고 소명하느냐가 중요한 부분이지 않을까 싶습니다. 

정년 유지형 임금피크제가 적법했었다는 판결도 있기 때문입니다.(서울고법 2020나 2023019)

 

대법원 판결(2017다 292343)에 따라 임금 피크제의 무분별한 도입은 무효라는 판단이 나와 임금피크제를 도입한 회사와 근로자 등 이해관계자들 간의 이슈가 제기되고 있습니다. 왜 임금피크제가 무효로 판결이 났는지 근로자로서 이에 대한 의미를 정리해보고자 합니다.

 

 

목차 

• 1. 임금피크제의 효력 판단기준 4가지 요건
• 2. 임금피크제 무효 대법원 판결 요지
• 3. 임금피크제 무효 판결에 따른 영향

 

1. 임금피크제의 효력 판단 기준 4가지 요건

이번 판결에서 대법원은 차별이 정당화될 수 있으려면 '합리적인 이유'가 있어야 한다고 밝혔습니다. 판결문에 따르면 4가지 판단요건을 확인해 볼 수 있다고 합니다.

 

1. 임금피크제 도입 목적의 정당성이 있어야 함
   • 이번 무효 판결 건에 대해서는 임금피크제 도입 목적이 인건비 부담 완화, 실적 달성률 상향이었으나, 해당 목적 달성을 위해 55세 이상 직원들만 대상으로 제도를 도입한 부분에 대해서는 정당성이 부재하다고 판단
2. 임금피크제 노동자들이 입은 불이익이 과도해서는 안됨
   • 임금 삭감 폭이 임금피크제 없었을 경우와 비교 시 과도하면 무효가 된다고 판단
3. 임금 삭감에 대한 적절한 대상 조치(보상조치)가 강구되어야 함
   • 임금피크제 전후 업무가 동일한데 임금만 삭감된 경우 대상 조치가 없었다고 판단. 즉, 삭감된 임금에 비례하여 업무가 경감되었다는 것이 명확해야 함
4. 임금피크제로 감액된 재원이 원래 제도 도입 목적에 사용되어 있어야 함
   • 임금피크제 도입 목적으로 재원을 사용했어야 함.(예시: 청년고용 목적이었으면 실제 청년 고용에 재원 사용 증명 필요)

 

 

2. 임금피크제 무효 대법원 판결 요지

대법원은 아래 사유들로 인해 임금피크제 운영에 대한 합리적인 이유가 없다고 판단하였습니다.(2017다 292343)

• 해당 사건 성과 연급제는 인건비 부담 완화 등 경영성과 제고를 목적으로 도입.
• 55세 이상 직원 대상으로 임금 삭감 조치에 대한 정당한 사유 부족.
• 성과 연급 제로 인한 임금 하락 수준에 맞는 업무 감축 등의 적정 대상 조치가 없었음.
• 임금상 불이익은 있으나 임금피크 대상자에게 부여된 목표 수준이나 업무의 내용에 차이가 있었다고 보기 어려운 점.

 

또한 임금피크제는 고령자 고용법상 연령차별에 해당한다는 의견을 판시하였습니다.

: 나이를 이유로 한 차별을 금지하여 헌법상 평등권을 실질적으로 구현하려는 고령자 고용법 제4조의 4의 내용은 강행규정에 해당

 

※ 고령자 고용법 제4조의 4

제4조의4(모집ㆍ채용 등에서의 연령차별 금지) ① 사업주는 다음 각 호의 분야에서 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자 또는 근로자가 되려는 사람을 차별하여서는 아니 된다.  1. 모집ㆍ채용    2. 임금, 임금 외의 금품 지급 및 복리후생    3. 교육ㆍ훈련    4. 배치ㆍ전보ㆍ승진    5. 퇴직ㆍ해고   ② 제1항을 적용할 때 합리적인 이유 없이 연령 외의 기준을 적용하여 특정 연령집단에 특히 불리한 결과를 초래하는 경우에는 연령차별로 본다.

 

 

 

3. 임금피크제 무효 판결에 따른 영향

이번 판시에 대상이 되었던 임금피크제는 정년 유지형 임금피크제입니다. 특히 이번 판례를 보면 모든 정년 유지형 임금피크제가 무효가 되는 것은 아니라고 판시하였다 보니, 실제 각 회사들에서 운영하고 있는 임금피크제에 대한 판단은 각 운영현황에 따라 판단기준이 달라질 것으로 보입니다. 실제로 고용노동부에서도 그리 밝혔고요.

 

전문가는 아니지만, 근로자로서 무조건 정년 유지형 임금피크제가 무효라고 판단하기보다는 앞에서 언급되었던 임금피크제의 효력을 판단하는 기준 4가지 요건을 어떻게 잘 입증하고 소명하느냐가 중요한 부분이지 않을까 싶습니다. 

정년 유지형 임금피크제가 적법했었다는 판결도 있기 때문입니다.(서울고법 2020나 2023019)